Het nieuwe KB Re-integratie 3.0 heeft als doel langdurig arbeidsongeschikte medewerkers efficiënter terug aan de slag te krijgen via re-integratie. Deze re-integratie kan zijn bij ziekte, arbeidsongeval en beroepsziekte. Nieuw is dat na twee maanden de arbeidsarts of verpleegkundige het arbeidspotentieel dient in te schatten. Dat vormt dan de basis voor een formeel re-integratietraject (RIT) of een informeel bezoek voorafgaand aan de werkhervatting. Daarbij wordt ook telkens de preventieadviseur ergonoom vernoemd.
Preventie
Werknemers met klachten die dreigen uit te vallen, kunnen preventief aangepast werk, ander werk of een aanpassing aan de werkpost vragen aan de werkgever. Op zich kon dat al, maar nu wordt het expliciet opgenomen. Ook vermeldt het KB re-integratie dat de werkgever indien nodig het advies inwinnen van een preventieadviseur ergonoom.
Arbeidspotentieel inschatten
Een formeel re-integratietraject kan men pas opstarten wanneer er arbeidspotentieel is. Dat is het veronderstelde vermogen om nog ander of aangepast werk te kunnen verrichten. Na twee maanden afwezigheid zal een arbeidsarts of verpleegkundige steeds het arbeidspotentieel van de medewerker in kaart moeten brengen. Op basis daarvan kan de werkgever dan een formeel re-integratietraject (RIT) opstarten of informeel een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting aanvragen.
Bezoek voorafgaand werkhervatting
Een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting dient om de mogelijkheden tot re-integratie te bekijken op een informele manier. Zowel werkgever als werknemer kunnen de aanvraag indienen. De arbeidsarts doet dan aanbevelingen over de voorwaarden en modaliteiten van ander werk, aangepast werk of aanpassingen aan de werkpost. Het KB re-integratie verwijst hierbij ook naar andere specialisten zoals de preventieadviseur ergonoom.
Ergonomie speelt een belangrijke rol bij het aangepast werk. Men dient men immers de mogelijkheden van de medewerker te matchen met de fysieke belasting van de job. De ergonoom kan zo de fysieke belasting van de taken in kaart brengen per lichaamsregio, kan aanpassingen aan de werkpost voorstellen of een schema van aangepast werk opstellen. Ergonomie als primaire preventie vermindert de fysieke belasting en creëert mogelijkheden voor aangepast werk. De aanpassingen aan de werkpost gebeuren dan tijdig en voor iedereen.
Formeel re-integratietraject (RIT)
Aan het formeel re-integratietraject verandert niet zoveel. Wel kan de werkgever dit nu vroeger opstarten:
- Werkgever: na 2 maanden arbeidsongeschiktheid
- Werknemer of behandelende arts: vanaf begin
Op basis van de mogelijkheden of het arbeidspotentieel van de arbeidsongeschikte medewerker, beslist de arbeidsarts dan over het re-integratietraject (RIT). Dat levert onderstaande mogelijkheden op: een traject A, B of C.
- A: Werknemer kan tijdelijk overeengekomen werk niet meer doen
- B: Werknemer kan definitief overeengekomen werk niet meer doen
- C: Arts kan niet beslissen: einde RIT
Door het vooraf inschatten van het arbeidspotentieel, wil men vermijden dat de meerderheid van de formele trajecten eindigt in een beslissing C, namelijk dat een beslissing nog niet mogelijk is. Door het TRIO platform krijgt de arbeidsarts ook meer medische info van de behandelend en adviserend arts.
Re-integratieplan
De werkgever bekijkt vervolgens de mogelijkheden van aangepast werk en maakt een re-integratieplan op. De werknemer kan hiermee dan akkoord gaan of dit weigeren. Een weigering betekent het einde van de RIT. De mutualiteiten kunnen dan beslissen over een Terug naar het Werk traject.
De werkgever kan ook beslissen geen re-integratieplan op te maken. Hij dient dan wel een gemotiveerd verslag te maken voor arbeidsarts en werknemer. Daarin toont hij aan dat de mogelijkheden ernstig onderzocht werden, maar dat er geen redelijke aanpassingen mogelijk zijn.
Een succesfactor in re-integratie is een multidisciplinair overleg. Dit kan mits goedkeuring van de medewerker. De ergonoom is dan één van deze actoren om inzicht te geven in de fysieke belasting van het werk en de mogelijkheden van aangepast werk.
Verplichte contactname
Het contact houden met de arbeidsongeschikte medewerker was voorheen een goede praktijk, maar is nu een wettelijke verplichting. Men dient in het arbeidsreglement op te nemen wie, wanneer en hoe vaak de medewerker zal contacteren.
Dit maakt ook deel uit van een collectief re-integratiebeleid. Elk bedrijf zou dat ondertussen moeten hebben, hoewel slechts één derde hiermee in orde is. Na één maand dient de arbeidsarts de medewerker ook te informeren over de mogelijkheden van re-integratie. De resultaten worden jaarlijks meegedeeld op het CPBW.
Een goede praktijk is dat de werkgever vanaf het begin van de arbeidsongeschiktheid contact houdt met de medewerker. Na één maand volgt er dan het informeren en opvolgen door de medische dienst over de informele en formele re-integratie. Wanneer er geen reactie komt van de medewerker, wordt na 2 maanden een formeel re-integratietraject (RIT) opgestart.
Terug naar het werk traject (TNW)
Bij een terug naar het werk traject gaat het initiatief uit van het ziekenfonds. Dat kan via een aanvraag de arbeidsongeschikte persoon zelf of via de adviserend arts van het ziekenfonds. Deze stuurt de tiende week van afwezigheid een vragenlijst. Op basis daarvan gebeurt een inschatting of een terugkeer naar het werk mogelijk is of niet. Indien positief wordt een terug-naar-het-werkcoördinator aangesteld.
Wanneer de arbeidsongeschikte persoon een werkovereenkomst heeft, zal de TNW coördinator deze doorverwijzen naar de arbeidsarts voor een voorafgaand werkhervattingsonderzoek (informele re-integratie) of om een re-integratietraject op te starten. Wanneer een re-integratie bij dezelfde werkgever niet mogelijk is, komt de de terug-naar-het-werkcoördinator terug in het spel. Deze biedt begeleiding bij de terugkeer naar de arbeidsmarkt. Dat kan via aangepast werk, ander werk of opleiding.
Medische overmacht
Een medische overmacht wordt mogelijk vanaf 6 maanden arbeidsongeschiktheid. Ontslag omwille van medische overmacht bestaat nog via de Arbeidsovereenkomstenwet (nieuw artikel 34). Voorwaarden zijn:
* Arbeidsongeschiktheid van minstens 6 maanden
* Beslissing B (definitief arbeidsongeschikt)
* Medewerker vraagt geen aangepast werk/ander werk
* Medewerker weigert re-integratieplan
Wat is progressieve werkhervatting?
Progressieve werkhervatting betekent dat de medewerker deeltijds het werk hervat en deeltijds ziek is. De adviserende arts van de mutualiteit moet hiermee wel akkoord gaan. De medewerker krijgt dan een deel loon en en deel ziekte-uitkering. Dit is een zinvolle optie binnen het KB re-integratie.
Dit wijzigt niets aan de arbeidsovereenkomst. Het oorspronkelijk contract blijft immers van toepassing, voltijds blijft voltijds. Een bijlage aan de arbeidsovereenkomst is niet verplicht, maar wel aan te raden. Daarin wordt dan de duur, loon, inhoud, aangepast uurrooster en geldigheidsduur beschreven. De mutualiteit kan er wel een termijn op plakken. Na maximaal twee jaar dient men de progressieve werkhervatting opnieuw te evalueren.
Bron:
KB re-integratie van 12/12/25
Lees ook:
WAI – huis van werkvermogen – werkbaar werk – oudere werknemers – langer werken – zwaar werk – KB re-integratie