Re-integratie: terug naar het werk na ziekte

KB Re-integratie: wettelijk kader

In 2016 verscheen het KB Re-integratie met als doel langdurig zieke medewerkers sneller terug aan de slag te krijgen via een re-integratietraject (RIT). Dit start dan met een re-integratiebeoordeling door de arbeidsarts. Op basis van de restcapaciteiten beslist deze vervolgens over aangepast werk of het re-integratietraject. Het KB re-integratie beschrijft de formele stappen.

Wie kan het initiatief nemen?

  • Werkgever: na 4 maanden
  • Werknemer: vanaf begin
  • Behandelende arts: vanaf begin
  • Mutualiteiten: max. 2 maanden na aangifte

Aangepast werk bij re-integratie

Binnen de 40 dagen dient de arbeidsarts de restcapaciteiten te beoordelen. De arbeidsarts beslist op basis daarvan over aangepast werk. Dat kan “aangepast” zijn naar:

  • Uren
  • Taken
  • Organisatie (bvb op het werk geraken)
  • Aanpassing werkpost
  • Extra begeleiding
  • Scholing of training

Hierin speelt de ergonomie een belangrijke rol bij fysiek werk. Voor aangepast werk dient men immers de mogelijkheden van de medewerker te matchen met de fysieke belasting van de job. De ergonoom kan zo de fysieke belasting van de taken in kaart brengen per lichaamsregio, kan aanpassingen aan de werkpost voorstellen, vereiste hulpmiddelen adviseren of de medewerker begeleiden met het zoeken naar de minst belastende werkmethodes. Dit zijn bovendien succesfactoren van een geslaagde re-integratie.

Wat is een RIT?

De beoordeling van de arbeidsarts resulteert in een re-integratietraject (RIT). Dat levert onderstaande mogelijkheden op, een traject A, B, C of D.

Werknemer kan tijdelijk oude job niet meer doen:
A. Aangepast werk mogelijk
B. Geen aangepast werk mogelijk

Werknemer kan definitief oude job niet meer doen:
C. Wel aangepast werk
D. Geen aangepast werk (medische overmacht)

Geen re-integratie:
E. Nog niet opportuun
F. Arts kan niet beslissen (geen medewerking werknemer)

Wat moet werkgever doen?

De werkgever bekijkt vervolgens de mogelijkheden van aangepast werk en maakt een re-integratieplan op. Hiervoor gelden specifieke termijnen:

  • Traject A: binnen de 55 dagen
  • Traject C: binnen de 12 maanden

De werknemer kan hiermee dan akkoord gaan of dit weigeren. Hij dient dit wel te motiveren. Wanneer echter definitief aangepast werk wordt geweigerd, dan leidt dat tot een traject D, een medische overmacht. Dat is helaas vaak de uitkomst. Bij aanvragen van de werknemer, leidt dit namelijk in 65% van de gevallen in een medische overmacht, bij aanvragen door de werkgever is dat 50%.

Nood aan re-integratiebeleid

Een beleid zijn collectieve afspraken rond aangepast werk. Slechts 39% van de ondernemingen heeft een dergelijk formeel beleid. Dat beschrijft wie verantwoordelijk is en wie zorgt voor de opvolging. Ook de termijnen van aangepast werk kunnen daarin vastgelegd worden, alsook evaluatiemomenten met arbeidsarts en comité voor preventie en bescherming op het werk.

Succesfactor voor een vlotte re-integratie is een multidisciplinair team. Daarin hoort uiteraard ook een ergonoom thuis. In 64% van de ondernemingen heeft men bovendien informele trajecten buiten de officiële RITten van het KB re-integratie om.

Wat is progressieve werkhervatting?

Progressieve werkhervatting betekent dat de medewerker deeltijds het werk hervat en deeltijds ziek is. De adviserende arts van de mutualiteit moet hiermee wel akkoord gaan. De medewerker krijgt dus een deel loon en en deel ziekte-uitkering.

Dit wijzigt niets aan de arbeidsovereenkomst. Het oorspronkelijk contract blijft immers van toepassing, voltijds blijft voltijds. Een bijlage aan de arbeidsovereenkomst is niet verplicht, maar wel aan te raden. Daarin wordt dan de duur, loon, inhoud, aangepast uurrooster en geldigheidsduur beschreven. De mutualiteit kan er wel een termijn op plakken. Na maximaal twee jaar dient men de progressieve werkhervatting opnieuw te evalueren.

Wat is een outplacementvergoeding?

Meer dan 90% van de medische overmachten zijn met onderling akkoord. Wanneer echter een medische overmacht éénzijdig door de werkgever gebeurt en de medewerker heeft een opzeggingstermijn van 30 weken, dan heeft deze recht op outplacement. Deze vergoeding bedraagt 1/12 van het bruto jaarlijn met een minimum van 1800€ en een maximum van 5500€. De vergoeding kan ook een gelijkwaardige begeleiding zijn of via een sectoraal fonds.

Bron: webinar IDEWE en Acerta