In 2022 verscheen een update van het KB Re-integratie met als doel langdurig arbeidsongeschikte medewerkers sneller terug aan de slag te krijgen via een re-integratietraject (RIT). Deze re-integratie kan zijn bij ziekte, arbeidsongeval en beroepsziekte. Een RIT start dan met een re-integratiebeoordeling door de arbeidsarts. Op basis van de restcapaciteiten beslist deze vervolgens over aangepast werk. De werkgever maakt dan een re-integratieplan. Het KB re-integratie beschrijft deze formele stappen.
Wie kan re-integratie opstarten?
* Werkgever: na 3 maanden arbeidsongeschiktheid
* Werknemer of behandelende arts: vanaf begin
Re-integratiebeoordeling
Binnen de 49 dagen dient de arbeidsarts een re-integratiebeoordeling te maken. Daarvoor evalueert hij de mogelijkheden of (rest)capaciteiten van de medewerker. De arbeidsarts beslist op basis daarvan over de voorwaarden en modaliteiten van ander werk, aangepast werk of aanpassingen aan de werkpost. Voor een beoordeling van de werkpost verwijst de wetgeving ook uitdrukkelijk naar andere specialisten zoals de ergonoom. Aangepast werk of ander werk kan dan zijn naar:
* Uren: uurrooster en progressiviteit
* Taken: werkinhoud en werkvolume
* Organisatie (bvb op het werk geraken)
* Extra begeleiding
* Scholing of training
Ergonomie speelt een belangrijke rol bij het aangepast werk. Men dient men immers de mogelijkheden van de medewerker te matchen met de fysieke belasting van de job. De ergonoom kan zo de fysieke belasting van de taken in kaart brengen per lichaamsregio, kan aanpassingen aan de werkpost voorstellen, vereiste hulpmiddelen adviseren.
Een andere succesfactor in re-integratie is een multidisciplinair overleg. Dit kan mits goedkeuring van de medewerker. De ergonoom is daarbij één van deze actoren om inzicht te geven in de fysieke belasting van het werk en de mogelijkheden van aangepast werk.
Wat is een RIT?
De beoordeling van de arbeidsarts resulteert in een re-integratietraject (RIT). Dat levert onderstaande mogelijkheden op: een traject A, B of C.
A: Werknemer kan tijdelijk overeengekomen werk niet meer doen
B: Werknemer kan definitief overeengekomen werk niet meer doen
C: Arts kan niet beslissen: einde RIT
Opmaken re-integratieplan
De werkgever bekijkt vervolgens de mogelijkheden van aangepast werk en maakt een re-integratieplan op. De werknemer kan hiermee dan akkoord gaan of dit weigeren binnen de 14 dagen. Een weigering betekent het einde van de RIT.
De werkgever kan ook beslissen geen re-integratieplan op te maken. Hij dient dan wel een gemotiveerd verslag te maken voor arbeidsarts en werknemer. Daarin toont hij aan dat de mogelijkheden ernstig onderzocht werden, maar dat er geen redelijke aanpassingen mogelijk zijn.
Collectief re-integratiebeleid
Elke onderneming dient ook een collectief re-integratiebeleid te ontwikkelen. Dat beschrijft het proces en de verantwoordelijken. Na één maand dient de arbeidsarts/verpleegkundige de medewerker ook te informeren over de mogelijkheden van re-integratie. De resultaten worden jaarlijks meegedeeld op het CPBW.
Een goede praktijk is dat de werkgever vanaf het begin van de arbeidsongeschiktheid contact houdt met de medewerker. Na één maand volgt er dan het informeren door de medische dienst over de informele en formele re-integratie. Wanneer er geen reactie komt van de medewerker, wordt na 3 maanden een formeel re-integratietraject (RIT) opgestart. Ook de termijnen van aangepast werk kan men daarin vastleggen, alsook evaluatiemomenten met arbeidsarts en comité voor preventie en bescherming op het werk.
Terug naar het werk traject (TNW)
Bij een terug naar het werk traject gaat het initiatief uit van het ziekenfonds. Dat kan via een aanvraag de arbeidsongeschikte persoon zelf of via de adviserend arts van het ziekenfonds. Deze stuurt de tiende week van afwezigheid een vragenlijst. Op basis daarvan gebeurt een inschatting of een terugkeer naar het werk mogelijk is of niet. Indien positief wordt een terug-naar-het-werkcoördinator aangesteld.
Wanneer de arbeidsongeschikte persoon een werkovereenkomst heeft, zal de TNW coördinator deze doorverwijzen naar de arbeidsarts voor een voorafgaand werkhervattingsonderzoek (informele re-integratie) of om een re-integratietraject op te starten. Wanneer een re-integratie bij dezelfde werkgever niet mogelijk is, komt de de terug-naar-het-werkcoördinator terug in het spel. Deze biedt begeleiding bij de terugkeer naar de arbeidsmarkt. Dat kan via aangepast werk, ander werk of opleiding.
Informele en formele re-integratie
Het KB re-integratie 2.0 beschrijft de stappen van een formele re-integratie. Toch sluit dit een informele re-integratie niet uit, integendeel. Een informele re-integratie gebeurt via een voorafgaand werkhervattingsonderzoek bij de arbeidsarts. Deze bekijkt dan in functie van de mogelijkheden van de medewerker welk werk nog mogelijk is. Op die manier zoekt men binnen het bedrijf naar een oplossing of aangepast werk om de medewerker snel te laten terugkeren. Deze werkwijze komt ook vaak voor en is ook aan te moedigen. Alle formele stappen zijn dan niet nodig.
Medische overmacht
Nieuwigheid aan deze wetgeving is dat ontslag omwille van medische overmacht uit dit KB re-integratie is gehaald. Toch bestaat deze optie nog via de Arbeidsovereenkomstenwet (nieuw artikel 34). Voorwaarden zijn:
* Arbeidsongeschiktheid van minstens 9 maanden
* Beslissing B (definitief arbeidsongeschikt)
* Medewerker vraagt geen aangepast werk/ander werk
* Medewerker weigert re-integratieplan
Wat is progressieve werkhervatting?
Progressieve werkhervatting betekent dat de medewerker deeltijds het werk hervat en deeltijds ziek is. De adviserende arts van de mutualiteit moet hiermee wel akkoord gaan. De medewerker krijgt dan een deel loon en en deel ziekte-uitkering. Dit is een zinvolle optie binnen het KB re-integratie.
Dit wijzigt niets aan de arbeidsovereenkomst. Het oorspronkelijk contract blijft immers van toepassing, voltijds blijft voltijds. Een bijlage aan de arbeidsovereenkomst is niet verplicht, maar wel aan te raden. Daarin wordt dan de duur, loon, inhoud, aangepast uurrooster en geldigheidsduur beschreven. De mutualiteit kan er wel een termijn op plakken. Na maximaal twee jaar dient men de progressieve werkhervatting opnieuw te evalueren.
Bron:
KB re-integratie van 11/09/22
Lees ook:
WAI – huis van werkvermogen – werkbaar werk – oudere werknemers – langer werken – zwaar werk – KB re-integratie